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障害福祉業界には特有の労務管理上の問題が山積みです。
例えば・・・
●障害福祉現場という特別な労働環境において、個別の労務管理を構築する必要性がある。
●他の障害福祉事業者への転職が多いため人材の定着率が低い。
●女性が多い職場環境であるが故の問題が生じやすい。
●有資格者の雇用による人件費増大のため、経営を圧迫されやすい。
●日々の業務に追われ、人事・労務に関する知識が不十分なままの労務管理になりがちでトラブルが生じやすい。
●処遇改善加算拡充後におけるキャリアアップの仕組みの構築に苦労している。

以上のような諸課題の解決のためには専門家の助言や制度の構築が必要不可欠です。

処遇改善加算の解説

令和6年度改定のポイント(処遇改善加算)

処遇改善加算については、これまで数次の見直しにより、処遇改善加算・特定処遇改善加算に加え令和4年度臨時報酬改定で創設されたベースアップ等支援加算の3階建て、処遇改善補助金を含めると4階建ての構造となっていました。
令和6年度報酬改定では、人材確保を更に推し進め、福祉の現場で働く方々のベースアップへとつながるよう、令和6年6月以降、処遇改善に係る加算の一本化と、加算率の引上げが行われています。
改定のポイントは次のとおりです。

【事業所内の職種間配分について】
旧特定加算で求められていた2段階の配分ルールが改められ、事業所内での柔軟な配分が可能となりました。
これまで特定加算の取得を諦めていた事業所でも、より上位の加算を算定しやすくなりました。

【令和6年度の特例について】
特例による猶予や令和6年度中に要件を満たすことを誓約することで、加算の算定が可能になっています。
2025年3月までに順次制度を整えていくことができますので、この期間を活用して実効性ある仕組みを構築することが可能です。

【現行相当加算の算定について】
これまで算定してきた加算に対応する新加算Ⅴ(1)〜(14)が創設されていますが、令和6年度限りとなっていますので、2025年3月末までに新加算Ⅰ〜Ⅳを選択する必要があります(スケジュールは次表)。

令和6年度報酬改定:処遇改善加算関係スケジュール

令和6年度改定では、処遇改善関係の改定は6月からとなりました。6月より新加算の算定が始まっていますが、2025年3月末までに、このうち新加算Ⅰ〜Ⅳのいずれかへ移行し、必要とされる要件を満たすよう、準備を完了している必要があります。

【2024年5月まで】
旧3加算+処遇改善補助金を受ける。

【2024年6月から】
新加算の算定に移行する。
① 新加算Ⅰ〜Ⅳの要件を満たしている場合はⅠ〜Ⅳのいずれかに移行する(経過措置あり)が、
② 難しい場合は旧3加算に相当する新加算Ⅴ(1)〜(14)を算定する。

【2025年4月から】
③ ②で移行した新加算Ⅴ(1)〜(14)も廃止されるため、新加算Ⅰ〜Ⅳに完全移行することが必要。
④ ① で新加算Ⅰ〜Ⅳへすでに移行している場合でも、令和6年度中に全ての要件が満たされているかの確認が必要
(特例・猶予期間の終了)

(新)処遇改善加算の要件

処遇改善加算の要件は大きく分けて、
 ①処遇改善加算により得た報酬額以上を職員の賃金改善に充てる・そのうち一定額を基本給等に配分する
 ②(賃金体系・人事評価制度を含む)キャリアパスの構築や職場環境の改善を行う
の2つの要素から成りますが、新加算は次表のようにまとめられ、要件の組み合わせによりⅠ〜Ⅳの4段階が設定されています。

新加算
新加算
新加算
新加算
要件 要件概要(R7年度から全て満たす必要あり)
月額賃金改善 仮に新加算Ⅳを算定する場合に見込まれる、加算額の2分の1以上を、基本給等の改善に充てる。
キャリアパス要件Ⅰ
(任用要件・賃金体系の整備等)
職員について、職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件を定め、それらに応じた賃金体系を整備する。
キャリアパス要件Ⅱ
(研修の実施等)
職員の資質向上の目標や具体的な計画を策定し、a 研修機会の提供、技術指導等 又は b 資格取得の支援(シフト調整、休暇の付与、費用の援助等)を実施する。
キャリアパス要件Ⅲ
(昇給の仕組みの整備等)
職員について a 経験に応じて昇給する仕組み、b 資格等に応じて昇給する仕組み、c 一定の基準に基づき定期に昇給を判定する仕組み のいずれかを整備する。
キャリアパス要件Ⅳ
(改善後の賃金要件)
賃金改善後の賃金の見込額が年額440万円以上となる賃金改善が1人以上(経験・技能のある人材)。
キャリアパス要件Ⅴ
(配置等要件)
サービス提供体制加算、特定事業所加算や福祉専門職員配置等加算の届出を行っていること。
職場環境等要件の下位区分 次表に示されている6つの区分ごとに1つ以上、全体で7以上の取組を行う。
職場環境等要件の上位区分 次表に示されている6つの区分ごとに2つ以上、全体で13以上の取組を行う。

福祉・介護職員等処遇改善加算:職場環境要件

*令和7年度以降の要件は、R6申請書記載の表から改訂されるので注意(区分の移動分割統合追加項目あり)

区分 具体的内容
入職促進に向けた取組 1 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化
2 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築
3 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築(採用の実績でも可)
4 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施
資質の向上やキャリアアップに向けた支援 5 働きながら国家資格等の取得を目指す者に対する研修受講支援や、より専門性の高い支援技術を取得しようとする者に対する各国家資格の生涯研修制度、サービス管理責任者研修、喀痰吸引研修、強度行動障害支援者養成研修等の業務関連専門技術研修の受講支援等
6 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動によるキャリアサポート制度の導入
7 エルダー・メンター(仕事やメンタル面のサポート等をする担当者)制度等導入
8 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ等に関する定期的な相談の機会の確保
両立支援・多様な働き方の推進 9 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備
10 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備
11 有給休暇が取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標(例えば、1週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●%以上を取得)を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている
12 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている
13 障害を有する者でも働きやすい職場環境の構築や勤務シフトの推進
腰痛を含む心身の健康管理 14 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実
15 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施
16 福祉・介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、雇用管理改善のための管理者に対する研修等の実施
17 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備
生産性向上のための業務改善の取組 18 現場の課題の見える化(課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等)を実施している
19 5S活動(業務管理の手法の1つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの)等の実践による職場環境の整備を行なっている
20 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減
21 業務支援ソフト(記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。)、情報端末(タブレット端末、スマートフォン端末等)の導入
22 介護ロボット(見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等)又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器(ビジネスチャットツール含む)の導入
23 業務内容の明確化と役割分担を行い、福祉・介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務(食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等)がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う
24 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施
※生産性向上体制推進加算を取得している場合には、「生産性向上(業務改善及び働く環境改善)のための取組」の要件を満たすものとする
※小規模事業者は、㉔の取組を実施していれば、「生産性向上(業務改善及び働く環境改善)のための取組」の要件を満たすものとする
やりがい・働きがいの醸成 25 ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善
26 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施
27 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供
28 ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

ポイント

本加算の算定にあたって要求される計画書の提出や実績報告は細かく、さらには算定要件や体制自体の改正が続いており、非常に負担感がある中で、ともすれば要件の適合にのみ注力がされたり、加算額の配分に精一杯となりがちです。

しかし、本加算の趣旨は賃金の改善のみならず、賃金体系・キャリアパス・人事評価制度の構築や職場環境の改善を通して、人材確保や働きやすい職場づくりを目指すのものであり、加算の算定に求められる要件のそれぞれを連動させることができたときに、はじめて実効あるものとなるとともに、安定した事業所運営へとつながるものとなります。

労務管理全般の専門である社会保険労務士は、貴社の実情に即した望ましい姿をご提示することができます。また当事務所では介護、福祉、医療分野での実績を多数有しております。ぜひご相談ください。

障害福祉業界の人事では、こんなことで お悩みではないですか?

貴社の就業規則・・・様々な就労形態の従業員に対応できていますか?

時短勤務や土日のみの勤務、夜勤専従勤務、短時間正職員等・・・様々な背景を持つ労働者に対応できる就労形態にしていく必要があります。
見直しの必要性に気づいていてもあと回しにしていませんか?
労働者の意識や価値観も変化する中で、どのような就業規則を制定すればいいかお悩みではないですか?

適正な労働時間の管理や、有給休暇の管理はできていますか?

実作業時間や手待時間、宿日直勤務、仮眠時間等・・・労働時間の適正把握にお困りではありませんか?
夜勤を含む変則的な労働時間制の運用にお困りではないですか?
年次有給休暇の取得率を上げることに苦労されていませんか?

モチベーション高く雇用継続できる賃金体系や評価制度ですか?

ヘルパー・サービス管理責任者・グループホーム世話人・事務員などの多様な職種区分における労務管理にお悩みではないですか?
職員の活性化のために人事評価制度を制定または見直しをしたいが、手つかずになっていませんか?

メンタルヘルス管理やハラスメント対策は適正ですか?

職場の人間関係でのトラブルが生じ、退職につながるケースが多くありませんか?
人事労務トラブルを誘発しやすい要因となるグループや派閥の形成でお困りではないですか?
うつやいじめ、パワハラの要因となる事柄を早期に解決することが必要と感じていませんか?

このようなお悩みはトラブルになる前に未然防止が必要です!
人事労務の専門家=社会保険労務士の助言が必要です!

職場環境改善や適正化には 制度やしくみが必要です!

就業規則

様々な背景を持つ労働者に対応できる労働環境へ
●労働者の意識や価値観の変化への対応
●多様化する就労形態への対応
●法令遵守の上、職種や労働時間の複雑さや多様性に対応

そのためには、専門性の高い就業規則が必要不可欠です!

労働時間の管理

障害福祉事業所では、利用者の対応のために変則的な労働時間制が必要となっています。

障害福祉事業所では、いわゆる変形労働時間制を導入することが多いのですが、その運用が難しいのが現場の悩みになっています。

様々な労働時間に対応でき、管理のしやすい労働時間管理のしくみづくりが重要です!

人事評価制度

「頑張っている職員が報われるように」したい。
育児・介護等の理由で短時間勤務等の対応により、不可避的に人員不足に陥り、しわ寄せが一部の職員に回ってしまうことがあります。

頑張っている従業員を適正に評価できる人事評価の導入は、従業員をモチベーション高く雇用継続していくことにつながります。

職員の活性化のためには、適正な人事評価制度の導入が不可欠です!

ストレス対策

適正なメンタルヘルス管理は、従業員のモチベーションや生産性の向上に大きく寄与します。

リストラや加重労働、職場内の対人関係や家庭内の問題等・・・休職に至る前のケア、休職から職場復帰へ至るためのケアを適切に行うことで、背景にある諸課題に目を向けて予防措置となる仕組みを構築する必要があります。

交代制勤務の見直し

交代勤務の選択は常にベターの追求です。
人は深夜に働くことが元々苦手です。
二交代と三交代には一長一短があります。

メリットとデメリットのトレードオフが重要です!

人事労務管理の専門家に お気軽にご相談ください

障害福祉の仕事がどんなにやりがいにあふれていても、適正かつ適切な労務管理が行われていなければ労働意欲を維持することは困難です。
また、職場環境に問題があると人間関係が殺伐としてしまいます。そのような環境では、不満を持った職員は、責任だけを押し付けられることでやる気を失い、退職してしまうこともあります。
また、業務への意欲が失われ、労働者としての権利のみに固執するようになってしまったり、メンタル面での不調を訴え、長期にわたる欠勤を繰り返すことにつながることもあります。

「人」に関するコンサルティングを通じて経営者のみなさまをお手伝いいたします。

問題に合わせた専門社労士が在籍

●労働法規に精通した社労士
●医療、介護業界に精通した社労士
●障害年金、障害者福祉に精通した社労士

6名の有資格者が障害福祉事業の経営を支えます。

社労士専門家チームが各分野を横断的に解決

障害福祉事業所様からのご相談事例

両立支援制度の充実により、夜勤のできる職員が減ってしまい人材不足で困っています。

人員不足でしわ寄せがいき、夜勤回数が増える職員にとっては、心情的には理解しているものの不満要因となります。
過去に勤務したことのある潜在専門職の発掘、こまめなヒアリングの実施、上長のリーダーシップと承認等が大切です。
「頑張っている職員が報われるように」人事評価制度を見直すことも必要です。

超過勤務や休日出勤も多く、医師、看護職とも疲弊し、離職者が増加しています。

障害福祉事業所の職員の過重労働に対しては、職員同士の業務分担等が必要です。
職員の負担軽減のためには、補助者の導入・業務分担、グループホームにおける夜勤専従者の雇用、短時間正規雇用介護職員の活用などが有効です。

うつ病や精神疾患による休職者が増加しています。

ストレス要因となる長時間労働、加重労働や職場でのいじめ、セクハラ・パワハラなどをなくすためのリスクマネジメントが必要です。
長時間勤務者に対する面接指導、「心の相談室」の設置、メンタルヘルス対策のための講演会の開催、ストレスチェック相談体制の確立等の未然防止策が有効です。

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